Hnací motor: motivátory

Dnes je už málokto ochotný vykrvácať za firmu, ktorá nie je jeho

Aj keď personalisti tvrdia, že mzdy a finančné benefity nie sú hlavným motivátorom vyšších výkonov, na slovenskom trhu práce ešte stále rozhodujú o tom, či si firmy zamestnancov udržia.

Na slovenskom trhu práce nemáme dosť kvalifikovaných ľudí. To zvyšuje cenu práce, zároveň aj fluktuáciu, núti firmy zamestnávať i pracovníkov bez potrebného vzdelania a investovať do doplnenia ich vedomostí a zručností. „Nedostatok pracovníkov spôsobuje nielen to, že niet vzdelaných, ale aj to, že na Slovensku je už problém nájsť aj nekvalifikovaného pracovníka,“ hodnotí situáciu predseda predstavenstva spoločnosti Trenkwalder Ľuboš Sirota.

„Zápasíme s nízkou mobilitou pracovnej sily,“ uvádza hovorkyňa Slovenskej agentúry pre rozvoj investícií a obchodu Jana Murínová a pripája ďalšie mínus slovenského trhu práce: „Investori, ktorí prevádzku umiestnili do menších miest, prípadne obcí, kde našli dostatok pracovnej sily, sa stretávajú s problémom získania odborníkov, ktorí nechcú dochádzať do malých miest.“

Experti spoločnosti Deloitte si pri pohľade na slovenský trh práce uvedomili, že v takejto situácii si chcú firmy v prvom rade udržať svojich zamestnancov. Okrem peňažných odmien ich motivujú najmä benefitmi. Práve tie hrajú čoraz významnejšiu úlohu. „Vhodne zvolený motivátor môže na uchádzača alebo zamestnanca pôsobiť oveľa lepšie ako vysoká mzda a súčasne pritom zamestnávateľovi šetriť náklady,“ tvrdia experti z Deloitte.

ČO NÁS USPOKOJÍ. Peter Švec, riaditeľ úseku komunikácie PSA Peugeot Citroën Slovakia v Trnave, uvádza, že s prichádzajúcimi zahraničnými investormi sa v slovenskom firemnom prostredí udomácnil fenomén sociálnych programov. To ešte donedávna nebolo bežné. „Malá konkurencia na trhu práce si v minulosti nevyžadovala aplikovať okrem miezd na udržanie zamestnancov a zvyšovanie ich motivácie aj iné nástroje. Teraz je situácia odlišná. Ľudia sa na výhody sociálneho programu pýtajú hneď pri pohovore. Berú to ako štandard,“ vraví. Spoločnosti prichádzajú s novými nefinančnými benefitmi, aby zatraktívnili zamestnanie v tej-ktorej firme. Dokonca aj agentúry dočasného zamestnávania poskytujú zamestnancom sociálny program.

Spokojnosť a motiváciu na vyššie výkony a lojalitu ovplyvňujú takzvané motivátory alebo „uspokojovače“. Podľa Viery Liebeovej, riaditeľky poradenskej spoločnosti Weastra, sem patria uznanie, postup, osobný rast, autorita, sebarealizácia, prestíž či právomoci. Fakt, že na Slovensku máme pri najvyššej nezamestnanosti najnižšiu priemernú mzdu z krajín V4, jednoznačne spôsobuje, že plat a benefity sú stále rozhodujúcim a najsilnejším vonkajším motivátorom. „To využívajú najmä veľké firmy, ktoré sa pomocou vyšších miezd a rôznych finančných benefitov snažia pritiahnuť a udržať si zamestnancov. Ide predovšetkým o veľké nadnárodné spoločnosti zaoberajúce sa výrobou,“ hovorí V. Liebeová.

Dopĺňa však, že v odvetví sofistikovaných služieb v oblasti vývoja, telekomunikácií a informatizácie už pri motivácii pracovníkov peniaze prestávajú zohrávať rozhodujúcu úlohu. Tu sa motivujú zamestnanci vytváraním prostredia pre osobný rast, sebavzdelávaním a kariérnym postupom, benefitmi za výkon a rôznymi výhodami, napríklad zabezpečením súkromnej zdravotnej starostlivosti.

MÁLOKTO CHCE VYKRVÁCAŤ. Slovenka Eva Račková je riaditeľkou Kariérneho centra na Masarykovej univerzite v Brne. Na pracovné výkony ľudí v jej okolí dnes okrem platu vplývajú aj iné motivačné faktory. Najmä čas ako alternatívny motivačný faktor. Peniaze prestávajú mať všeobecnú moc, dnes je už málokto ochotný vykrvácať za firmu, ktorá nie je jeho. „Ak ma firma, ktorej značke verím a chcem pre ňu pracovať, nielen zaplatí, ale ponúkne mi okrem finančnej odmeny aj benefit voľného času – či už v podobe dní pracovného voľna navyše, alebo flexibilného pracovného času –, získa u mňa na cene,“ konštatuje.

Na pracovné výkony podľa E. Račkovej vplýva aj to, či práca, ktorú robí, má istú a jasnú víziu. „Ak som presvedčená o tom, že moje zručnosti a schopnosti predávam niekomu, kto má víziu a navyše podporuje rast vzdelanosti, poháňa a motivuje ma to. V univerzite, pre ktorú pracujem, som našla unikátneho a kvalitného zamestnávateľa a vo svojej práci zasa veľkú výzvu a najmä hlbší zmysel,“ prezrádza o sebe Eva, ktorá prešla manažérskymi funkciami v rôznych firemných kultúrach – od Slovenska cez Nový Zéland až po Českú republiku. Pavla Uhrinčaťa, ktorý riadi personálno-poradenskú spoločnosť HRman, uspokojuje a motivuje práca, ktorou získa adekvátne hodnoty. Nie sú to vždy peniaze. Hoci istej nadnárodnej korporácii predával čas za viac ako dvestotisíc korún mesačne, rozhodol sa odísť. „V práci, s kolegami a na cestách som trávil všetok čas, rodinu som takmer nevidel,“ ozrejmuje. Neľutuje to a argumentuje, že plat vždy môžete natiahnuť na dvojnásobok, ale čas nie.

ČO JE VIAC AKO ODMENA? Vo firmách na Slovensku sú ešte stále platy jedným z najvyšších motivátorov spokojnosti. Podľa konzultanta pre ľudské zdroje spoločnosti PricewaterhouseCoopers Oldřicha Vaňousa však platí, že na výkony nevplýva len finančné odmeňovanie, ale čoraz viac aj samotná organizácia a práca.

Aby si firmy udržali ľudí a boli pre nich ako zamestnancov atraktívne, odporúča zaviesť odmeňovacie systémy založené na „hodnotovej propozícii“ zamestnancov, vychádzajúcej zo stratégie spoločnosti. V angličtine sa to nazýva Employee Value Proposition. Tento model nechápe odmeňovanie len z finančnej stránky. Do hodnoty je zahrnuté aj atraktívne pracovné prostredie i to, či je náplň práce zaujímavá a prepojená s možnosťami odborného a osobného rastu. Ako hodnota je v tomto modeli vnímaná dokonca aj sama organizácia, jej imidž, organizačná kultúra, organizačná štruktúra, ľudia, ktorí v nej pracujú, manažéri a kolegovia.

Podľa konzultantov by bolo ideálne, keby podnikatelia zamestnancom ponúkali prácu vo vlastnej firme ako produkt so značkou „Jedna veľká odmena“. Na to sa musia naozaj obracať. Ľudí s potenciálom totiž značka bez hodnôt a obsahu rýchlo prestane zaujímať. To, čo väčšinu z nás motivuje a láka k výkonom viac ako mzda, sú okrem dobrého platu najmä hodnoty spojené so zaujímavou prácou, benefitmi, perspektívou profesijného rastu, možnosťami sebarealizácie a sebapresadenia či kolektívom. Je na každom zamestnávateľovi, či do týchto hodnôt zainvestuje.